Hyppää pääsisältöön

Yhteiskunnan muutokset vaikuttavat Helsingin kaupungin henkilöstöön

Sisällysluettelo:

1. Työn ja henkilöstön osaamistarpeiden muutos

Helsingin kaupunki on Suomen suurin työnantaja. Sen palveluksessa työskentelee lähes 40 000 työntekijää hyvin monenlaisissa tehtävissä.

1.1 Henkilöstörakenne monipuolistuu

Henkilöstön keski-ikä on 44,6 vuotta. Vieraskielisten osuus henkilöstöstä on 9 prosenttia ja jatkaa nousuaan. Eniten vieraskielistä työvoimaa on sosiaali- ja terveystoimialalla, 13 prosenttia. 

Henkilöstön sukupuolijakauma on kunta-alalle tyypillinen: naisia on Helsingin kaupungin palveluksessa 76,1 % ja miehiä 23,9 %. Toimialojen ja liikelaitosten kesken on merkittäviä eroja. Suurilla sosiaali- ja terveystoimen sekä kasvatuksen ja koulutuksen toimialoilla naisia on selvä enemmistö. Miesvaltaisia organisaatioita ovat HKL, pelastuslaitos ja Stara. Yli puolet johtajista on naisia (55 %), mikä on suhteessa vähemmän kuin naisten osuus koko henkilöstöstä.

1.2 Työelämä muuttuu

Työelämän muutokset koskettavat myös Helsingin kaupunkia ja sen henkilöstöä. Uudistumista ohjaavat sekä kaupungin asiakkaiden odotukset kaupungin palveluita kohtaan että henkilöstön odotukset kaupunkiorganisaatiota kohtaan. Digitalisaatio, uudet teknologiat, tiedolla johtaminen ja tietosuojan vaatimukset muokkaavat sekä toimintatapoja että työkulttuuria.    

Henkilöstötutkimusten mukaan asiakaslähtöinen ajattelu on vahvaa henkilöstön keskuudessa. Henkilöstön kokemukset työhön liittyvistä muutoksista sekä valmius ja myönteisyys muutoksia kohtaan ovat parantuneet lähes kaikissa kaupungin organisaatioissa. Toisaalta edelleen yli kolmannes henkilöstökyselyyn vastanneista ei koe, että heillä olisi vaikutusmahdollisuuksia työhön liittyviin muutoksiin.  

Helsingin asukkaat ja kaupungin henkilöstö ovat vuosi vuodelta yhä monimuotoisempia.   Monimuotoistuvat työyhteisöt tarjoavat tilaisuuden innovaatioihin ja parempiin tuloksiin. Samalla ne edellyttävät hyvää johtamista, jotta suvaitsevaisuus ja erilaisuus hyväksytään. 

1.3 Odotukset työtä kohtaan muuttuvat

On todennäköistä, että kaupungilta työnantajana odotetaan tulevaisuudessa joustavia työnkuvia. Erityisesti työaikajoustot ja monipaikkainen työ vastaavat työelämän muuttuviin odotuksiin. 

Joustavuudella voidaan vastata toimintaympäristön muutoksiin ja työvoiman saatavuuden haasteisiin, mutta sillä mahdollistetaan myös osatyökykyisten työskentely sekä tarvittaessa uusiin tehtäviin sijoittuminen kaupungilla. Vaikka suurin osa kaupungin tarjoamasta työstä pysyy aikaan ja paikkaan sidottuna asiakastyönä, on odotettavaa, että korona-ajan jälkeen Helsingin kaupungin tarjoama työ on entistä monipaikkaisempaa. 

2. Johtaminen ja hyvinvointi seurannassa

Työhyvinvointi on yksi kaupungin työnantajaroolin keskeisimmistä teemoista. Yksi tärkeimmistä työkulttuuriin ja hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä on johtaminen.   

Henkilöstön työhyvinvointia ja -tyytyväisyyttä seurataan jatkuvasti erilaisin mittarein. Uudistumisen pulssi -tutkimuksen ja Helsingin kaupungin uudesta toimialamallista tehtyjen arviointitutkimusten perusteella kaupunkitason suurin haaste on yhteistyö yli organisaatiorajojen. Toimialamalliin siirtyminen vuonna 2017 on kuitenkin parantanut yhteistyötä. Kaupungin vahvuus työnantajana ovat työyhteisöt, joissa on vahva yhteishenki.  

2.1 Sairauspoissaolot kasvussa

Henkilöstön sairauspoissaolot ovat kokonaisuudessaan hieman lisääntyneet verrattuna edellisiin vuosiin. Muiden organisaatioiden tavoin myös mielenterveyteen liittyvät sairauspoissaolot ovat kasvaneet. Sairauspoissaolojen kasvun myötä tekemättömän työn kustannukset ovat nousseet. 

Uhka- ja väkivaltatilanteita työssään kohdanneiden työntekijöiden osuus laski vuonna 2020 mutta oli edelleen 40 %. Tilanteet ovat yleisiä erityisesti pelastuslaitoksessa, sosiaali- ja terveystoimessa sekä kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla.  

2.2 Korona vaikuttanut henkilöstöön monin tavoin, ei pelkästään negatiivisesti

Koronan vaikutukset ovat osuneet eri lailla eri henkilöstöryhmiin ja toimialoihin. Kaupungilla on tiedostettu tiettyjen ammattiryhmien erityisen suuri kuormittuminen.  

Kunta10-kyselyn tulosten mukaan 68 % uskoo kuitenkin jaksavansa työssään eläkeikään saakka. Tämä on muihin kuntiin verrattuna hiukan korkeampi luku. Etätyö korona-aikana vaikutti positiivisesti henkilöstön parantuneeseen työn hallinnan tunteeseen.  

2.3 Palkitseminen monipuolista

Palkitseminen muodostaa kaupungilla monipuolisen kokonaisuuden, johon kuuluvat rahapalkka, täydentävät palkkiot ja henkilöstöedut sekä laadulliset tekijät kuten hyvä johtaminen, merkityksellinen työ ja työhyvinvoinnista huolehtiminen.  

Pidemmän aikavälin palkkakehityssuunnitelman tarkoituksena on lisätä kaupungin houkuttelevuutta työnantajana sekä nostaa palkkausta suunnitelmallisesti erityisesti niissä ammattiryhmissä, joissa on haasteita henkilöstön saatavuudessa tai palkkakilpailukyvyssä.     

Palkitsemisella halutaan tukea hyvää ja tasalaatuista onnistumisen johtamista. Palkitsemisen painopistettä on siirretty kohti suoritusperusteista kertapalkitsemista, jolloin yhteys omassa tehtävässä onnistumisen ja palkkion välillä on selkeä.  

2.4 Johtaminen osana uudistumista

Helsingin kaupungilla on töissä noin 2 000 esihenkilöä.  Esihenkilöiden onnistumista on tuettu kehittämällä johtamista esimerkiksi määrittelemällä kaupungin yhteinen tapa johtaa: johtamisen kulmakivien mukaisesti kaupungin esihenkilöiltä odotetaan näkemyksellisyyttä, innostusta, linjakkuutta ja toimeenpanokykyä. Johtamisessa onnistumista on mitattu valmentavan johtamisen kautta. Henkilöstön kokemus valmentavasta johtamisesta on parantunut merkittävästi vuosien 2018 ja 2020 välillä. Valmentava johtaminen on ollut myös osa esihenkilöiden tulospalkkiojärjestelmää.  

3. Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen

Helsingin kaupungin palveluksesta poistuu vuosittain noin 2 000 henkilöä eli noin 5 % henkilöstöstä. Vaihtuvuus on pysynyt viime vuosina melko tasaisena.  

Eläkkeelle jääneitä on ollut reilu 500 henkilöä vuosittain, mutta luku noussee vuosina 2022–2026 noin 700 henkilön vuositahtiin. Eläköitymisen huippuvuodet ovat näillä näkymin vuodet 2027–2030 jopa yli 900 henkilön vuosittaisella määrällä. Eläkkeelle jääneiden keski-ikä on laskennallisesti 64 vuotta. 

Kaupungilta toisten työnantajien palvelukseen siirtyvien ns. aktiivisten vaihtajien määrä on vuosittain noin 1 500 henkilöä. Vuoden 2020 lähtökyselyssä suurimmiksi syyksi työpaikan vaihtamiseen (pois lukien eläkkeelle jääminen) ilmoitettiin työn kuormittavuus ja lähiesihenkilötyö.  Kuitenkin suurin osa työpaikkaa vaihtavista henkilöistä suosittelisi Helsingin kaupunkia työpaikkana. 

3.1 Hyvä työtyytyväisyys ja pitkät työurat

Kaupungin henkilöstö on työhönsä sitoutunutta ja työurat ovat pitkiä. Helsingin kaupunkiin työnantajana ollaan henkilöstötutkimusten mukaan tyytyväisiä. Tämä näkyy muun muassa siinä, että Kunta10-kyselyn mukaan noin 80 prosenttia työntekijöistä suosittelisi kaupunkia työnantajana. Tulokset ovat parantuneet lähes läpi koko kaupunkiorganisaation. Myös työvoimapula-alojen työntekijät pääsääntöisesti suosittelevat kaupunkia työnantajana. 

Tämä näkyy myös työurien pituudessa: esimerkiksi vuonna 2020 työntekijöistä 34 % oli ollut kaupungin palveluksessa ainakin 15 vuotta. Samalla kuitenkin lyhyen työuran kaupungilla tehneiden määrä on kasvanut mm. suurten ikäluokkien eläköitymisen vuoksi. Vuonna 2018 25 % työntekijöistä oli ollut kaupungilla alle viisi vuotta. Vuonna 2020 tämä luku oli 30 %. 

3.2 Pula osaavasta työvoimasta

Helsingillä on monien kuntien tavoin vaikeuksia saada osaavaa työvoimaa tietyille aloille. Keskeisimpiä työvoimapulan aloja ovat varhaiskasvatuksen sekä sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö. Koronatilanteesta johtuen lähi-, terveyden- sekä sairaanhoitajan nimikkeet ovat listan kärjessä. 

Myös muuttuva lainsäädäntö vaikuttaa henkilöstön rakenteeseen ja saatavuuteen. Esimerkiksi kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla henkilöstön saatavuuskysymykseksi nousee varhaiskasvatuslain uudistus. Uuden lain tavoitteena on, että vuoteen 2030 mennessä varhaiskasvatuksen työkentällä henkilöstöstä kaksi kolmasosaa on korkeakoulututkinnon suorittaneita henkilöitä. Tällaista pätevää henkilöstöä on vaikea saada verraten alhaisten koulutusmäärien vuoksi.  

Samoin sosiaali- ja terveystoimialalla henkilöstön saatavuuteen vaikuttaa merkittävästi koulutetun työvoiman puute.  Myös tällä alalla lakiuudistukset lisäävät henkilöstön tarvetta.  

Tiettyä parannusta työvoiman saatavuuteen on luvassa maaliskuussa 2021 käynnistyneen työllisyyden kuntakokeilun myötä, jossa työllisyydenhoidon vastuuta siirrettiin valtiolta kunnille. Kokeilun aikana kaupunki vastaa kaikkien työmarkkinatuen saajien, vieraskielisten ja alle 30-vuotiaiden työllisyyspalveluiden järjestämisestä. Kokeilun myötä kaupungilla on aiempaa paremmat mahdollisuudet vaikuttaa kohderyhmien työllistymistä edistävien palveluiden järjestämiseen sekä löytää uusia ratkaisuja osaavan työvoiman saatavuuteen.