Yhteiskunnan muutokset vaikuttavat Helsingin kaupungin henkilöstöön
1. Työn ja henkilöstön osaamistarpeiden muutos
Helsingin kaupunki on Suomen suurin työnantaja. Sen palveluksessa työskenteli vuoden 2021 lopussa yli 39 000 ja vuoden 2022 lopussa noin 37 500 työntekijää hyvin monenlaisissa tehtävissä. Suurin yksittäinen muutos luvuissa oli liikennelaitoksen yhtiöittäminen vuoden 2021 aikana (noin 1 200 henkilöä).
1.1 Henkilöstörakenne monipuolistuu
Vuoden 2022 tilastojen mukaan kaupungin henkilöstörakenne näyttää seuraavalta: Henkilöstön keski-ikä on 45,6 vuotta. Vieraskielisten osuus henkilöstöstä on 9,7 prosenttia ja jatkaa nousua. Eniten vieraskielistä työvoimaa on sosiaali- ja terveystoimialalla, 12,2 prosenttia.
Henkilöstön sukupuolijakauma on kunta-alalle tyypillinen: naisia on Helsingin kaupungin palveluksessa 77,2 % ja miehiä 22,8 %. Toimialojen ja liikelaitosten kesken on merkittäviä eroja. Suurilla sosiaali- ja terveystoimen sekä kasvatuksen ja koulutuksen toimialoilla naisia on selvä enemmistö. Miesvaltaisia organisaatioita ovat pelastuslaitos ja Stara. Liikennelaitoksen yhtiöittäminen vuoden 2021 aikana heijastuu myös sukupuolijakaumaan, sillä liikennelaitos oli yksi miesvaltaisista liikelaitoksista.
1.2 Työelämä muuttuu
Työelämän jatkuvat muutokset ja uudet odotukset työelämältä koskettavat myös Helsingin kaupunkia ja sen henkilöstöä. Uudistumista ohjaavat sekä kaupungin asiakkaiden odotukset kaupungin palveluita kohtaan että henkilöstön odotukset kaupunkiorganisaatiota kohtaan. Uudet työelämäodotukset, digitalisaation lisääntyminen, tarve tiedolla johtamiseen ja tietosuojan vaatimukset asettavat uusia vaatimuksia koko henkilöstölle. Uudet odotukset ja uudet toimintatavat muokkaavat johtamista ja työkulttuuria.
Helsingin asukkaat ja kaupungin henkilöstö ovat vuosi vuodelta yhä monimuotoisempia. Monimuotoistuvat työyhteisöt tarjoavat tilaisuuden innovaatioihin ja parempiin tuloksiin. Samalla ne edellyttävät hyvää monimuotoisuuden johtamista, jotta suvaitsevaisuus ja erilaisuus hyväksytään.
1.3 Odotukset työtä kohtaan muuttuvat
On todennäköistä, että kaupungilta työnantajana odotetaan tulevaisuudessa yksilöllisen elämäntilanteen huomioivia joustavia työnkuvia. Erityisesti työaikajoustot, työkykyisyyden perusteella muokatut työnkuvat ja monipuoliset työurat ja monipaikkainen työ vastaavat työelämän muuttuviin odotuksiin.
Joustavuudella voidaan vastata toimintaympäristön muutoksiin ja työvoiman saatavuuden haasteisiin, mutta sillä mahdollistetaan myös osatyökykyisten työskentely sekä tarvittaessa uusiin tehtäviin sijoittuminen kaupungilla. Vaikka suurin osa kaupungin tarjoamasta työstä pysyy aikaan ja paikkaan sidottuna asiakastyönä, on odotettavaa, että jatkossa Helsingin kaupungin tarjoama työ on entistä monipaikkaisempaa.
2. Johtaminen ja työhyvinvointi seurannassa
Työhyvinvointi on yksi kaupungin työnantajaroolin keskeisimmistä teemoista. Yksi tärkeimmistä työkulttuuriin ja hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä on johtaminen. Henkilöstötutkimusten (Kunta10 2022, Fiilari 2021) tuloksista käy ilmi, että lähiesihenkilötyö on hyvää, ja esihenkilöt ovat onnistuneet työssään monien haasteiden keskellä. Johtamiseen ja esihenkilötyöhön tehdyt pitkäjänteiset panostukset kantavat hedelmää, kun lähiesihenkilötyö koetaan onnistuneeksi.
Henkilöstön työhyvinvointia ja -tyytyväisyyttä seurataan jatkuvasti erilaisin mittarein. Henkilöstökyselyissä yksi kaupungin toimintakulttuurin keskeinen haaste on yhteistyö yli organisaatiorajojen. Toimialamallin vakiintuminen ja korona-aikana vahvistunut yhteisöllisyys ovat kuitenkin parantaneet yhteistyötä. Vuoden 2022 Kunta10-kyselyssä yhteistyö on kehittynyt edelleen parempaan suuntaan.
2.1 Sairauspoissaolot kasvussa
Henkilöstön sairauspoissaolot olivat kokonaisuudessaan hieman lisääntyneet 2020-luvun alussa verrattuna edellisiin vuosiin. Muiden organisaatioiden tavoin myös mielenterveyteen liittyvät sairauspoissaolot olivat kasvaneet. Vuonna 2022 laskentatapa on muuttunut Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajien suosituksen mukaiseksi, joten vuoden 2022 sairauspoissaoloprosentti ei ole suoraan verrattavissa aiempiin vuosiin. Lukuja voi kuitenkin tarkastella suuntaa-antavasti rinnakkain.
Uhka- ja väkivaltatilanteita työssään kohdanneiden työntekijöiden osuus kääntyi nousuun vuonna 2021 ja oli 44 %, mutta laski jälleen hieman vuonna 2022, 41 prosenttiin. Tilanteet ovat yleisiä erityisesti sosiaali-, terveys- ja pelastustoimessa sekä kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla.
2.2 Palkitseminen monipuolista
Palkitseminen muodostaa kaupungilla monipuolisen kokonaisuuden, johon kuuluvat rahapalkka, täydentävät palkkiot ja henkilöstöedut sekä laadulliset tekijät kuten hyvä johtaminen, merkityksellinen työ ja työhyvinvoinnista huolehtiminen.
Pidemmän aikavälin palkkakehityssuunnitelman tarkoituksena on lisätä kaupungin houkuttelevuutta työnantajana sekä nostaa palkkausta suunnitelmallisesti erityisesti niissä ammattiryhmissä, joissa on haasteita henkilöstön saatavuudessa tai palkkakilpailukyvyssä.
Palkitsemisella halutaan tukea hyvää ja tasalaatuista onnistumisen johtamista. Palkitsemisen painopistettä on siirretty kohti suoritusperusteista kertapalkitsemista, jolloin yhteys omassa tehtävässä onnistumisen ja palkkion välillä on selkeä.
2.3 Johtaminen osana uudistumista
Helsingin kaupungilla on töissä noin 2 000 esihenkilöä. Kaupungin ihmisten johtamisen toimintatapaa ja johtamiskulttuuria ohjaa yhteiset johtamisen kulmakivet. Kulmakivien mukaisesti kaupungin esihenkilöiltä odotetaan näkemyksellisyyttä, innostusta, linjakkuutta ja toimeenpanokykyä. Johtamistyössä onnistumista ja johtamisen laadun kehittymistä tuetaan monipuolisesti, esim. esihenkilöiden koulutustarjontaa uudistamalla sekä esihenkilöiden rekrytoinnin kehittämisellä.
Johtamisessa onnistumista on mitattu valmentavan johtamisen mittarilla. Henkilöstön kokemus valmentavasta johtamisesta on parantunut merkittävästi vuosien 2018 ja 2020 välillä. Vuonna 2021 tehdyn Fiilari-henkilöstötutkimuksen mukaan valmentava johtaminen oli edelleen yksi esihenkilötyön vahvuuksia. Haastavasta vuodesta huolimatta vuoden 2022 Kunta10-tuloksien perusteella valmentava johtaminen on kaupungilla edelleen hyvää ja samalla tasolla vuoden 2020 kanssa.
3. Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen
Helsinki avasi vuonna 2022 haettavaksi yli 17 000 tehtävää, joihin saapui yhteensä reilu 95 500 hakemusta. Aiempiin vuosiin verraten rekrytointien määrä on edelleen lisääntynyt ja saapuneiden hakemusten määrä yhä vähentynyt. Työvoimapula koettelee erityisesti varhaiskasvatusta sekä sosiaali- ja terveystointa. Lähtövaihtuvuutta ei pystytä luotettavasti vuodelle 2022 laskemaan HR-järjestelmämuutoksesta johtuen.
Helsingin kaupungin palveluksesta poistuu vuosittain noin 2 000 henkilöä eli noin 5 % henkilöstöstä. Vaihtuvuus on pysynyt viime vuosina melko tasaisena, joskin kasvoi jonkin verran vuonna 2021.
Eläkkeelle jääneiden määrä on noussut noin 700 henkilöön vuosittain. Eläköitymisen huippuvuodet ovat näillä näkymin vuodet 2027–2030 jopa yli 900 henkilön vuosittaisella määrällä. Eläkkeelle jääneiden keski-ikänä käytetään laskennallista ikävuotta 65.
Kaupungilta toisten työnantajien palvelukseen siirtyvien ns. aktiivisten vaihtajien määrä on vuosittain noin 1 500 henkilöä. Vuonna 2021 aktiivisten vaihtajien määrä nousi noin 1800 henkilöön. Vuoden 2021 lähtökyselyssä suurimmiksi syiksi työpaikan vaihtamiseen (pois lukien eläkkeelle jääminen ja määräaikaisen työsuhteen päättyminen) ilmoitettiin urakehitys, työn kuormittavuus ja lähiesihenkilötyö. Kuitenkin suurin osa työpaikkaa vaihtavista henkilöistä suosittelisi Helsingin kaupunkia työpaikkana.
3.1 Tavoitteena hyvä työtyytyväisyys ja pitkät työurat
Kaupungin henkilöstö on työhönsä sitoutunutta ja työurat ovat pitkiä. Vuonna 2022 työntekijöistä 26 % oli ollut kaupungin palveluksessa 15 vuotta tai kauemmin. Työyhteisöt toimivat pysyvänä voimavarana ja henkilöstö kokee työnsä mielekkääksi. Toisaalta kaupungin strategiamittariksi valittu työnantajan suosittelu on laskenut ja työn kuormitus on kasvanut.
Helsingin kaupunkiin työnantajana on aiemmin henkilöstötutkimusten mukaan oltu tyytyväisiä, mutta vuonna 2022 positiivinen kehitys kääntyi laskuun. Työterveyslaitoksen Kunta10-henkilöstötutkimuksen 2022 tulosten mukaan lähiesihenkilötyön koetusta laadusta huolimatta työnantajan suositteluprosentti on laskenut 64 prosenttiin edellisvuoden 82:sta. Henkilöstön pito- ja vetovoiman vahvistamista onkin syytä jatkaa tavoitteellisesti eri keinoin.
3.2 Pula osaavasta työvoimasta
Helsingillä on monien kuntien tavoin vaikeuksia saada osaavaa työvoimaa tietyille aloille. Keskeisimpiä työvoimapulan aloja ovat varhaiskasvatuksen sekä sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö, joista rekrytointimääriltään suurimpia ammattiryhmiä ovat lähihoitajat, sairaanhoitajat ja terveydenhoitajat, lastenhoitajat ja varhaiskasvatuksen opettajat.
Myös muuttuva lainsäädäntö vaikuttaa henkilöstön rakenteeseen ja saatavuuteen. Esimerkiksi kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla henkilöstön saatavuuskysymykseksi nousee varhaiskasvatuslain uudistus. Uuden lain tavoitteena on, että vuoteen 2030 mennessä varhaiskasvatuksen työkentällä henkilöstöstä kaksi kolmasosaa on korkeakoulututkinnon suorittaneita henkilöitä. Tällaista pätevää henkilöstöä on vaikea saada verraten alhaisten koulutusmäärien vuoksi.
Samoin sosiaali- ja terveystoimialalla henkilöstön saatavuuteen vaikuttaa merkittävästi koulutetun työvoiman puute. Myös tällä alalla lakiuudistukset, kuten hoitajamitoitus, lisäävät henkilöstön tarvetta.
Tiettyä parannusta työvoiman saatavuuteen on luvassa maaliskuussa 2021 käynnistyneen työllisyyden kuntakokeilun myötä, jossa työllisyydenhoidon vastuuta siirrettiin valtiolta kunnille. Kaupunki vastaa kaikkien työmarkkinatuen saajien, vieraskielisten ja alle 30-vuotiaiden työllisyyspalveluiden järjestämisestä. Muutoksen myötä kaupungilla on aiempaa paremmat mahdollisuudet vaikuttaa kohderyhmien työllistymistä edistävien palveluiden järjestämiseen sekä löytää uusia ratkaisuja osaavan työvoiman saatavuuteen.