Yhteiskunnan muutokset vaikuttavat Helsingin kaupungin henkilöstöön

1. Työn ja henkilöstön osaamistarpeiden muutos

Helsingin kaupunki on Suomen suurin työnantaja. Sen palveluksessa työskenteli vuoden 2021 lopussa yli 39 000  työntekijää hyvin monenlaisissa tehtävissä.

1.1 Henkilöstörakenne monipuolistuu

Henkilöstön keski-ikä on 44,8 vuotta. Vieraskielisten osuus henkilöstöstä on 9,2 prosenttia ja jatkaa nousuaan. Eniten vieraskielistä työvoimaa on sosiaali- ja terveystoimialalla, 12,7 prosenttia. 

Henkilöstön sukupuolijakauma on kunta-alalle tyypillinen: naisia on Helsingin kaupungin palveluksessa 75,7 % ja miehiä 24,3 %. Toimialojen ja liikelaitosten kesken on merkittäviä eroja. Suurilla sosiaali- ja terveystoimen sekä kasvatuksen ja koulutuksen toimialoilla naisia on selvä enemmistö. Miesvaltaisia organisaatioita ovat HKL, pelastuslaitos ja Stara. Yli puolet johtajista on naisia (56,3 %), mikä on suhteessa vähemmän kuin naisten osuus koko henkilöstöstä.

1.2 Työelämä muuttuu

Työelämän muutokset koskettavat myös Helsingin kaupunkia ja sen henkilöstöä. Uudistumista ohjaavat sekä kaupungin asiakkaiden odotukset kaupungin palveluita kohtaan että henkilöstön odotukset kaupunkiorganisaatiota kohtaan. Digitalisaatio, uudet teknologiat, tiedolla johtaminen ja tietosuojan vaatimukset muokkaavat sekä toimintatapoja että työkulttuuria.    

Henkilöstötutkimusten mukaan asiakaslähtöinen ajattelu on vahvaa henkilöstön keskuudessa. Henkilöstön tyytyväisyys omaan työhön, työnantajan suosittelu ja myönteisyys muutoksia kohtaan ovat parantuneet lähes kaikissa kaupungin organisaatioissa. Toisaalta haasteena on henkilöstön työhyvinvointi: henkilöstö palautuu työstään entistä heikommin ja henkilöstön työkyvyssä on kasvavia haasteita.

Helsingin asukkaat ja kaupungin henkilöstö ovat vuosi vuodelta yhä monimuotoisempia.   Monimuotoistuvat työyhteisöt tarjoavat tilaisuuden innovaatioihin ja parempiin tuloksiin. Samalla ne edellyttävät hyvää johtamista, jotta suvaitsevaisuus ja erilaisuus hyväksytään. 

1.3 Odotukset työtä kohtaan muuttuvat

On todennäköistä, että kaupungilta työnantajana odotetaan tulevaisuudessa joustavia työnkuvia. Erityisesti työaikajoustot ja monipaikkainen työ vastaavat työelämän muuttuviin odotuksiin. 

Joustavuudella voidaan vastata toimintaympäristön muutoksiin ja työvoiman saatavuuden haasteisiin, mutta sillä mahdollistetaan myös osatyökykyisten työskentely sekä tarvittaessa uusiin tehtäviin sijoittuminen kaupungilla. Vaikka suurin osa kaupungin tarjoamasta työstä pysyy aikaan ja paikkaan sidottuna asiakastyönä, on odotettavaa, että korona-ajan jälkeen Helsingin kaupungin tarjoama työ on entistä monipaikkaisempaa. 

2. Johtaminen ja hyvinvointi seurannassa

Työhyvinvointi on yksi kaupungin työnantajaroolin keskeisimmistä teemoista. Yksi tärkeimmistä työkulttuuriin ja hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä on johtaminen.   

Henkilöstön työhyvinvointia ja -tyytyväisyyttä seurataan jatkuvasti erilaisin mittarein. Fiilari-henkilöstökyselytutkimuksen ja Helsingin kaupungin uudesta toimialamallista tehtyjen arviointitutkimusten perusteella kaupunkitason suurin haaste on yhteistyö yli organisaatiorajojen. Toimialamallin vakiintuminen ja korona-aikana vahvistunut yhteisöllisyys ovat kuitenkin parantaneet yhteistyötä. Kaupungin vahvuus työnantajana ovat työyhteisöt, joissa on vahva yhteishenki.   

2.1 Sairauspoissaolot kasvussa

Henkilöstön sairauspoissaolot ovat kokonaisuudessaan hieman lisääntyneet verrattuna edellisiin vuosiin. Muiden organisaatioiden tavoin myös mielenterveyteen liittyvät sairauspoissaolot ovat kasvaneet.

Uhka- ja väkivaltatilanteita työssään kohdanneiden työntekijöiden osuus laski vuonna 2020, mutta kääntyi nousuun vuonna 2021 - kasvaen noin 40 %:sta 44 %:iin. Tilanteet ovat yleisiä erityisesti pelastuslaitoksessa, sosiaali- ja terveystoimessa sekä kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla.  

2.2 Korona vaikuttanut henkilöstöön monin tavoin, ei pelkästään negatiivisesti

Koronan vaikutukset ovat osuneet eri lailla eri henkilöstöryhmiin ja toimialoihin. Kaupungilla on tiedostettu tiettyjen ammattiryhmien erityisen suuri kuormittuminen.  

Vuoden 2020 Kunta10-kyselyn tulosten mukaan 68 % uskoo kuitenkin jaksavansa työssään eläkeikään saakka. Tämä on muihin kuntiin verrattuna hiukan korkeampi luku. Etätyö korona-aikana vaikutti positiivisesti henkilöstön parantuneeseen työn hallinnan tunteeseen.  

2.3 Palkitseminen monipuolista

Palkitseminen muodostaa kaupungilla monipuolisen kokonaisuuden, johon kuuluvat rahapalkka, täydentävät palkkiot ja henkilöstöedut sekä laadulliset tekijät kuten hyvä johtaminen, merkityksellinen työ ja työhyvinvoinnista huolehtiminen.  

Pidemmän aikavälin palkkakehityssuunnitelman tarkoituksena on lisätä kaupungin houkuttelevuutta työnantajana sekä nostaa palkkausta suunnitelmallisesti erityisesti niissä ammattiryhmissä, joissa on haasteita henkilöstön saatavuudessa tai palkkakilpailukyvyssä.     

Palkitsemisella halutaan tukea hyvää ja tasalaatuista onnistumisen johtamista. Palkitsemisen painopistettä on siirretty kohti suoritusperusteista kertapalkitsemista, jolloin yhteys omassa tehtävässä onnistumisen ja palkkion välillä on selkeä.  

2.4 Johtaminen osana uudistumista

Helsingin kaupungilla on töissä noin 2 000 esihenkilöä. Esihenkilöiden onnistumista on tuettu kehittämällä johtamista esimerkiksi määrittelemällä kaupungin yhteinen tapa johtaa: johtamisen kulmakivien mukaisesti kaupungin esihenkilöiltä odotetaan näkemyksellisyyttä, innostusta, linjakkuutta ja toimeenpanokykyä. Johtamistyössä onnistumista ja johtamisen laadun kehittymistä tuetaan monipuolisesti, esim. esihenkilöiden koulutustarjontaa uudistamalla sekä esihenkilöiden rekrytoinnin kehittämisellä.

Johtamisessa onnistumista on mitattu valmentavan johtamisen kautta. Henkilöstön kokemus valmentavasta johtamisesta on parantunut merkittävästi vuosien 2018 ja 2020 välillä. Vuonna 2021 tehdyn Fiilari-henkilöstötutkimuksen mukaan valmentava johtaminen oli edelleen yksi esihenkilötyön vahvuuksia.

3. Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen

Helsinki avasi vuonna 2021 haettavaksi yli 15 000 tehtävää, joihin saapui yhteensä noin 102 000 hakemusta. Aiempiin vuosiin verraten rekrytointien määrä on lisääntynyt ja saapuneiden hakemusten määrä vähentynyt. Työvoimapula koettelee erityisesti varhaiskasvatusta sekä sosiaali- ja terveystointa.

Helsingin kaupungin palveluksesta poistuu vuosittain noin 2 000 henkilöä eli noin 5 % henkilöstöstä. Vaihtuvuus on pysynyt viime vuosina melko tasaisena, joskin kasvoi jonkin verran vuonna 2021.  
 
Eläkkeelle jääneitä on ollut reilu 500 henkilöä vuosittain, mutta luku noussee vuosina 2022–2026 noin 700 henkilön vuositahtiin. Eläköitymisen huippuvuodet ovat näillä näkymin vuodet 2027–2030 jopa yli 900 henkilön vuosittaisella määrällä. Eläkkeelle jääneiden keski-ikä on laskennallisesti 64 vuotta. 

Kaupungilta toisten työnantajien palvelukseen siirtyvien ns. aktiivisten vaihtajien määrä on vuosittain noin 1 500 henkilöä. Vuonna 2021 aktiivisten vaihtajien määrä nousi noin 1800 henkilöön. Vuoden 2021 lähtökyselyssä suurimmiksi syiksi työpaikan vaihtamiseen (pois lukien eläkkeelle jääminen ja määräaikaisen työsuhteen päättyminen) ilmoitettiin urakehitys, työn kuormittavuus ja lähiesihenkilötyö. Kuitenkin suurin osa työpaikkaa vaihtavista henkilöistä suosittelisi Helsingin kaupunkia työpaikkana. 

3.1 Hyvä työtyytyväisyys ja pitkät työurat

Kaupungin henkilöstö on työhönsä sitoutunutta ja työurat ovat pitkiä. Helsingin kaupunkiin työnantajana ollaan henkilöstötutkimusten mukaan tyytyväisiä. Tämä näkyy muun muassa siinä, että Fiilari-kyselyn mukaan noin 82 prosenttia työntekijöistä suosittelisi kaupunkia työnantajana. Tulokset ovat parantuneet lähes läpi koko kaupunkiorganisaation. Myös työvoimapula-alojen työntekijät pääsääntöisesti suosittelevat kaupunkia työnantajana.

Tämä näkyy myös työurien pituudessa: esimerkiksi vuonna 2020 työntekijöistä 34% oli ollut kaupungin palveluksessa ainakin 15 vuotta. Samalla kuitenkin lyhyen työuran kaupungilla tehneiden määrä on kasvanut mm. suurten ikäluokkien eläköitymisen vuoksi. Vuonna 2018 25% työntekijöistä oli ollut kaupungilla alle viisi vuotta. Vuonna 2020 tämä luku oli 30%.

3.2 Pula osaavasta työvoimasta

Helsingillä on monien kuntien tavoin vaikeuksia saada osaavaa työvoimaa tietyille aloille. Keskeisimpiä työvoimapulan aloja ovat varhaiskasvatuksen sekä sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö. Koronatilanteesta johtuen lähi-, terveyden- sekä sairaanhoitajan nimikkeet ovat listan kärjessä. 

Myös muuttuva lainsäädäntö vaikuttaa henkilöstön rakenteeseen ja saatavuuteen. Esimerkiksi kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla henkilöstön saatavuuskysymykseksi nousee varhaiskasvatuslain uudistus. Uuden lain tavoitteena on, että vuoteen 2030 mennessä varhaiskasvatuksen työkentällä henkilöstöstä kaksi kolmasosaa on korkeakoulututkinnon suorittaneita henkilöitä. Tällaista pätevää henkilöstöä on vaikea saada verraten alhaisten koulutusmäärien vuoksi.  

Samoin sosiaali- ja terveystoimialalla henkilöstön saatavuuteen vaikuttaa merkittävästi koulutetun työvoiman puute.  Myös tällä alalla lakiuudistukset lisäävät henkilöstön tarvetta.  

Tiettyä parannusta työvoiman saatavuuteen on luvassa maaliskuussa 2021 käynnistyneen työllisyyden kuntakokeilun myötä, jossa työllisyydenhoidon vastuuta siirrettiin valtiolta kunnille. Kokeilun aikana kaupunki vastaa kaikkien työmarkkinatuen saajien, vieraskielisten ja alle 30-vuotiaiden työllisyyspalveluiden järjestämisestä. Kokeilun myötä kaupungilla on aiempaa paremmat mahdollisuudet vaikuttaa kohderyhmien työllistymistä edistävien palveluiden järjestämiseen sekä löytää uusia ratkaisuja osaavan työvoiman saatavuuteen.