Kuva: Helsingin kaupungin aineistopankki / Stina Lahtinen.

Henkilöstön määrä

Kaupungin henkilöstön määrä (päätoimiset henkilöt ilman tukityöllistettyjä) oli vuoden 2016 lopussa 38 056 henkilöä. Henkilötyövuosia vuonna 2016 kertyi 25 876. Henkilöstön määrään seuraavalla strategiakaudella vaikuttavat merkittävästi sosiaali- ja terveyspalvelujen, kasvupalvelujen ja maakuntahallinnon uudistukset, joiden suunniteltu voimaantulo on 1.1.2019. Muutosten vaikutuksesta kaupungin henkilöstömäärä vähenee noin puolella.

Kaupunki varautuu eläköitymiseen ja toimintaympäristön muutoksiin. Kaupungin henkilöstön vaihtuvuus lisääntyy vanhuuseläkeiän saavuttavien määrän kasvaessa vuosikymmen vaihteessa. Henkilöstöpoistuma kasvaa erityisesti vuodesta 2023 alkaen. Vanhuuseläkeiän saavuttavien määrän kasvua ja henkilöstön vaihtuvuutta ennakoidaan henkilöstösuunnittelussa ja rekrytoinnissa.

Pääsääntöisesti kaupunki pystyy rekrytoimaan pätevää henkilökuntaa riittävästi. Tällä hetkellä henkilöstön saatavuusongelmia esiintyy joissakin ammattiryhmissä. Sosiaalityöntekijöiden saatavuusongelmat tulevat jatkumaan lähivuosina. Lisäksi saatavuusongelmia esiintyy kelpoisuusehdot täyttävien lastentarhanopettajien ja erityisluokanopettajien osalta sekä ruotsinkielisessä varhaiskasvatuksessa että perusopetuksessa. Ammatillisessa koulutuksessa pula kelpoisuusvaatimukset täyttävistä opettajista kohdistuu joihinkin tekniikan alan tehtäviin. Asiakasmäärän kasvun vuoksi tilanteen ei arvioida helpottuvan.

Työelämän kehittyminen ja henkilöstön kokemus hyvinvoinnista

Yleisistä yhteiskunnallisista ja työelämän muutoksista johtuen uudistumistarvetta aiheuttavat digitalisaatio, työtapojen muutokset sekä työmäärän lisääntyminen. Työyhteisötaitojen ja organisaation sosiaalisen pääoman sekä johtamisen ja esimiestyön merkitys korostuvat muutoksissa. 

Henkilöstön työtyytyväisyyttä ja työkykyä mitataan vuorovuosin Työterveyslaitoksen Kunta 10-työhyvinvointikyselyllä ja Työterveys Helsingin työterveyskyselyllä. Kyselyiden tulosten perusteella voidaan todeta, että positiivista kehitystä on tapahtunut johtamisessa, työyhteisötaidoissa, kehittämisessä sekä työilmapiirissä. Johtamisessa esimiestyön tuki ja henkilöstön kokemukset oikeudenmukaisuudesta ovat kasvaneet. Vaikka työn muutokset ovat entistä suurempia, henkilöstön kokemukset muutoksiin vaikuttamisen mahdollisuuksista ovat parantuneet. Toisaalta työntekijöiden osuus, jotka kokevat työmäärän lisääntyneen yli sietokyvyn, on kasvanut. Syrjintä ja kiusaaminen ovat edelleen korkealla tasolla. 

Johtamista kuvaavien mittareiden tulos on yleisesti parantunut. Tuloksissa on suurta vaihtelua eri yksiköiden välillä. Kehittämistä tarvitaan esimiestyön tasalaatuisuuden varmistamiseksi. Henkilöstön osallistumismahdollisuudet ansaitsevat huomiota jatkossa yksikkökokojen kasvaessa ja johtamistapaa uudistettaessa. Kunta 10 tulosten mukaan kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla työyhteisötaidot ovat erityisen korkealla tasolla. Toimiala on innovatiivisuudessa, kehittämisessä, ilmanpiirissä ja sosiaalisessa pääomassa korkealla tasolla. Kaupunkiympäristön toimiala ja kaupunginkanslia ovat kehittyneet edellä mainituissa asioissa, mutta ovat edelleen muita alhaisemmalla tasolla. Työmäärän koetaan kasvaneen erityisesti sosiaali- ja terveystoimialalla sekä kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla. Erityisesti hoitajien ja opettajien ammattiryhmissä työmäärän on koettu kasvaneen merkittävästi. Työyhteisöjen monimuotoisuuden ymmärtäminen vahvuutena ehkäisee syrjinnän kokemusta ja lisää innovatiivisuutta. Työyhteisöjen monimuotoisuus edellyttää erilaisia elämäntapavalintoja sekä näkemyksiä hyväksyvän vuorovaikutuskulttuurin kehittämistä. Myös keinoja työn ja muun elämän yhteensovittamiseen eri elämänvaiheissa tarvitaan.

​Työterveys, sairauspoissaolot, työturvallisuus ja työtapaturmat

Työterveys Helsinki vastaa Helsingin kaupungin virastojen, liikelaitosten ja useiden tytäryhtiöiden työterveyspalvelujen tuottamisesta. Työterveyshuollon tehtävä on edistää, hoitaa ja arvioida työntekijöiden terveyttä ja työkykyä. Tämän lisäksi työterveyshuolto tukee työyhteisöjä ja esimiehiä työterveysjohtamisessa.

Henkilöstön sairauspoissaolot ovat vähentyneet vuoden 2003 tasolle (Työterveys Helsinki 2017). Pitkittyneiden sairauspoissaolopäivien määrissä ei ole tapahtunut suurempia muutoksia 2013−2015 aikana (Kevan Kaari-laskuriraportti 2017). Myös varhaiseläkkeistä aiheutuvat maksut ovat alentuneet (Kevan Kaari-laskuriraportti 2017).

Työtapaturmataajuus on pysynyt viime vuodet suurin piirtein samalla tasolla. Nuorten, alle 30-vuotiaiden työntekijöiden työtapaturmat ovat olleet kasvussa viimeisten vuosien aikana. Nuorten riski joutua työtapaturmaan korostui työkalujen, koneiden ja aineiden kanssa työskennellessä. Helsingin työtapaturmataajuus on jonkin verran kuntasektorin keskimääräistä tasoa korkeampi. Helsingin laaja toimintaympäristö vaikuttaa asiaan. Eniten työpaikkatapaturmia sattui henkilöstömäärään suhteutettuna pelastuslaitoksessa, rakentamispalveluissa (STARA), liikuntavirastossa, nuorisoasiainkeskuksessa, HKL:ssa ja palvelukeskuksessa. Työtapaturmista maksetut korvaukset ovat pienentyneet viime vuosina.

Uhka- ja väkivaltatilanteet ovat lisääntyneet (turvallisuuspoikkeamatilastot ja Kunta 10). Uhka- ja väkivaltatilanteiden lisääntyminen koskee muitakin Kunta10-tutkimuksessa mukana olevia kuntia. Syitä muutoksen taustalla ei tiedetä, mutta siihen liittyvät todennäköisesti yhteiskunnan ja työelämän muutokset. Helsingissä uhka- ja väkivaltatilanteet ovat lisääntyneet 2014−2016 kaikilla toimialoilla kasvatuksen ja koulutuksen toimialaa lukuun ottamatta. Hoitajille ja lähihoitajille sattuneet uhkatilanteet ovat lisääntyneet merkittävästi. Uhka- ja väkivaltatilanteita sattuu suhteessa enemmän nuorille työntekijöille. Uhka- ja väkivaltatilanteiden sekä myös työtapaturmien ja turvallisuuspoikkeamien käsittelyssä on edelleen parannettavaa, jotta poikkeamien syytekijät löydetään ja toimenpiteet määritellään.

Työkykyjohtaminen

Henkilöstön työkyvyn merkitys kaupungin tavoitteiden saavuttamiselle nähdään yhä selvemmin. Työkykyjohtamisen näkökulma on alkanut vahvistua esimiestyössä. Työkykyjohtamisen rooleja, prosesseja, osaamista, seurantaa ja yhteistyötä tukitahojen kanssa on vahvistettu kaikilla uuden organisaation tasoilla. Näin työkykyjohtaminen saadaan kokonaisvaltaisesti osaksi toiminnan johtamista. Sairauspoissaolojen hallintaa ja esimiehen varhaisen tuen toimenpiteitä tulee vahvistaa sekä osatyökykyisen työssä jatkamisen kaikki keinot tulee ottaa käyttöön. Kaupunki tekee yhteistyötä eri kumppaneiden kanssa työkykyjohtamisen kehittämiseksi. Esimerkiksi Starassa sairauspoissaolot vähenivät selvästi, yli 4 000 päivää, Kevan kanssa toteutetun pilotin tuloksena. Työterveyshuolto on kehittänyt monia työkykyjohtamista tukevia toimintoja. Työterveyshuolto arvioi, että esimerkiksi lääkäreille tehty ohjeistus kipuoireisten sairauspoissaolojen myöntämisestä toi kaupungille yli 10 000 työkykyistä päivää lisää.

Palkitseminen

Kaupungin palkitsemisen pääpaino on viime vuosina ollut tulokseen perustuvassa palkitsemisessa.  Tulospalkkioihin käytetään vuosittain noin 30 miljoonaa euroa. Tasapainoa yksilöllisen ja ryhmäpalkitsemisen välillä tulee pohtia.

Valtakunnallisten sopimusten mukaiset pysyvät korotukset ovat pienentyneet ratkaisevasti ja vuoden 2014 jälkeen valtakunnallisia virka- ja työehtosopimuksiin perustuvia korotuksia ei ole ollut käytössä. Kaupungin omiin päätöksiin perustuvat korotukset ovat lisääntyneet viime vuosina.

Tulevaisuudessa tulee korostumaan palkkapolitiikan yhdenvertaisuus mies- ja naisvaltaisten sopimusalojen kesken. Myös kaupungin omien palkkaratkaisujen merkitys korostuu. Lisäksi palkkapolitiikan uudistamisessa ja palkkojen harmonisoinnissa onnistuminen organisaation uudistuessa on edellytys kestävän palkkauksellisen perustan luomiselle.

Henkilöstön osaaminen

Esimiestyössä on tapahtunut positiivista kehitystä Kunta 10 tulosten mukaan ja henkilöstö kokee saamansa täydennyskoulutuksen riittäväksi. Urakehitystä tuetaan keskustelemalla kehittymismahdollisuuksista tulos- ja kehityskeskusteluissa.

Kaupungille on kehitetty yhtenäinen toimintatapa henkilöstön osaamisen kehittämissuunnitelmien laatimiseen. Toimintaympäristön muutosten lisääntyessä organisaation tavoitteiden mukaisten osaamistarpeiden ennakoinnin merkitys korostuu. Keskeisiä toiminnan kehittämisen alueita ovat kaupunkilaisten osallistuminen ja palvelujen laatu.

Virastojen henkilöstön kehittämissuunnitelmista on koottu yhteenveto osaamisalueista, jonka mukaan keskeisimmät osaamisen kehittämistarpeet ovat johtaminen ja esimiestyö. Nämä tarpeet korostuvat uudistuvan organisaation ja johtamistavan myötä. 

Digitalisaatio muuttaa työn luonnetta ja toimintatapoja. Muutos edellyttää sekä ICT-perusvalmiuksien kehittämistä että syvällistä digitalisaatio-osaamista. Muita virastojen tunnistamia yhteisiä osaamistarpeita ovat verkostotoimijuus ja -johtaminen, kumppanuustoiminta, hankintaosaaminen sekä projektityö. Viestinnän eri muotojen sekä kanavien hallinta koskettaa yhä useampaa työtä. Turvallisuusosaamisen eri muodot korostuvat toimintaympäristön haasteiden vuoksi.

Keskushallinto edistää keskeisten osaamisten kehittämistä. Toimialat linjaavat omat osaamisen kehittämisen painopisteensä.

Lisää uusi kommentti